Wykorzystaj DISC do strategicznego planowania swojej kariery
- elilag92
- 20 maj
- 5 minut(y) czytania
Analiza DISC jest jednym z najbardziej praktycznych i efektywnych narzędzi wspierających spersonalizowany rozwój kariery. W obecnych czasach, rosną oczekiwania dotyczące talentów, a zaangażowanie pracowników jest bezpośrednio związane z istotnymi możliwościami rozwoju, dlatego zrozumienie indywidualnych zachowań nie jest opcjonalne: to podstawa.
DISC pomaga nam zrozumieć zachowania innych, jak się komunikują i podejmują decyzje. Identyfikując, czy dana osoba jest typem osobowości z dominacją (D), wpływem (I), stałością (S) czy sumiennością (C), specjaliści HR i liderzy, jak również my sami możemy opracowywać plany rozwoju, które są zgodne z wewnętrznymi motywacjami, preferencjami komunikacyjnymi i czynnikami wpływającymi na efektywność.
Oto, w jaki sposób DISC może strategicznie pomóc nam zadbać o każdy aspekt planowania rozwoju kariery:
1. Identyfikacja mocnych stron i obszarów do rozwoju
Każdy profil DISC odzwierciedla mocne strony, naturalne zachowania i obszary, nad którymi powinniśmy popracować. Uświadomienie sobie tych czynników pozwala nam, działom HR i menedżerom skupić się na rozwoju tam, gdzie będzie to miało największy wpływ. Należy tutaj wspomnieć, że najcześciej jesteśmy kombinacją tych 4 stylów, którym przewodzi jeden:
D (Dominacja): Styl ten jest konkurencyjny, asertywny i skoncentrowany na wynikach. Idealny do ról przywódczych, transformacyjnych lub innowacyjnych. Obszary rozwoju mogą obejmować aktywne słuchanie, cierpliwość i wspólne podejmowanie decyzji.
I (Wpływ): Entuzjastyczny, przekonujący i zorientowany na ludzi. Osoby o przeważających cechach stylu I rozwijają się w środowiskach bogatych w komunikację, interakcje społeczne i opowiadanie historii. Mogą odnieść korzyści z rozwijania dyscypliny, koncentracji lub rozumowania opartego na danych.
S (Stabilność): Lojalny, spokojny i wspierający. Najlepiej nadaje się do ról związanych z ciągłością, budowaniem relacji i współpracą zespołową. Rozwój często wynika z budowania asertywności i zwinności w szybko zmieniających się realiach i środowisku pracy.
C (Sumienność): Precyzja, analityczność i skoncentrowanie na systemach/ procedurach i szczegółach. Style C sprawdzają się w rolach, które wymagają jakości, dokładności i zgodności. Mogą potrzebować wsparcia w myśleniu w szerszej perspektywie lub szybkości realizacji zadań.
Wiedza ta pozwala nam i naszemu przełożonemu na spersonalizowany coaching – wykorzystując to, co naturalne i zarządzając tym, co może ograniczać potencjał.
2. Wyznaczanie celów zawodowych
Planowanie kariery jest skuteczne, gdy uwzględnia nie tylko stanowisko, na którym pracownik chciałby się znaleźć, ale także obszary, w których będzie się rozwijał i pozostanie zaangażowany w dłuższej perspektywie. Dzięki DISC możemy dostosować cele zawodowe do systemu motywacyjnego, naturalnych stylów pracy i preferowanych środowisk.
Zbyt często cele zawodowe są ustalane wyłącznie na podstawie potrzeb organizacyjnych lub przyjętych norm dotyczących tego, jak "powinien" wyglądać sukces. Bez dostosowania się do tendencji behawioralnych danej osoby, nawet plany rozwoju oparte na najlepszych intencjach i praktykach mogą prowadzić do braku zaangażowania lub wypalenia.
DISC umożliwia specjalistom ds. HR i menedżerom stworzyć ścieżkę rozwoju i nakreślić kierunek, który dodaje energii, a nie prowadzi do wyczerpania i stanowi wyzwanie, a nie przytłacza.
Osoby o wysokim poziomie D dążą do autonomii, wyzwań i wpływu – rozważ role w przywództwie, strategii lub innowacji.
Osoby o wysokim poziomie I poszukują widoczności, entuzjazmu i współpracy — idealne rozwiązanie dla ról związanych z obsługą klienta lub kreatywnych.
Osoby o wysokim poziomie S cenią sobie bezpieczeństwo, relacje, wsparcie — często odnajdują się w dziale kadr, operacji lub długoterminowego zarządzania klientami.
Specjaliści o wysokich poziomie C poszukują precyzji, porządku i głębi tematu, co dobrze sprawdza się w dziale technicznym lub finansów.
Kiedy styl DISC danej osoby jest brany pod uwagę przy wyznaczaniu celów, ułatwia to zbudowanie zaangażowania i odniesienie sukcesu.
3. Projektowanie spersonalizowanych planów uczenia się i rozwoju
W zmieniającym się środowisku pracy definiowanym przez indywidualność, zwinność i uczenie się poprzez doświadczenie, uniwersalna strategia rozwoju nie jest już skuteczna.
Pracownicy różnią się nie tylko umiejętnościami i doświadczeniem, ale także sposobem przyswajania informacji, utrzymywania motywacji i stosowania nowej wiedzy. Analiza DISC zapewnia cenne wskazówki behawioralne do projektowania ścieżek uczenia się, które współgrają z tym, jak każda osoba najefektywniej przyswaja wiedzę.
Dostosowanie doświadczeń związanych z uczeniem się i rozwojem (L&D) do profili DISC umożliwia organizacjom przejście od planowania ogólnego do intensywnego, skoncentrowanego na rozwoju pracowniku, który przyspiesza wzrost, poprawia transfer wiedzy i zwiększa motywację.
Osoby typu D najlepiej uczą się poprzez konkurencyjne, skoncentrowane na wynikach działania – pomyśl o projekcie lub zadaniu, które pozwala wyjść danej osobie poza jej strefę komfortu, sprzyja nauce i rozwojowi zawodowemu lub daje możliwości wykorzystania umiejętności liderskich..
Osoby typu I czerpią korzyści z interaktywnego uczenia się – coachingu, warsztatów lub laboratoriów komunikacyjnych.
Osoby typu S rozwijają się w przewidywalnym, relacyjnym uczeniu się — ustrukturyzowanym mentoringu, job shadowing i zadaniach opartych na współpracy.
Osoby typu C preferują niezależną, techniczną naukę — certyfikaty, analizę danych, szkolenia systemowe.
To zindywidualizowane podejście prowadzi do większego zaangażowania, lepszej retencji umiejętności i szybszej gotowości do kolejnego kroku w karierze.
4. Usprawnienie rozmów między menedżerem a pracownikiem
Zrozumienie profilu DISC pracownika umożliwia menedżerom dostosowanie stylu komunikacji i coachingu, co może zadecydowanie wpłynąć na relacje i rózwój ich kariery.
Kiedy menedżerowie dostosowują swoje podejście do stylu DISC pracownika, buduje to bezpieczeństwo psychologiczne i zaufanie. Są to kluczowe składniki, które zapewnią szczerą rozmówę o rozwoju, aspiracjach i wyzwaniach. Spersonalizowane interakcje pozwalają zminimalizować również nieporozumienia, zwiększają zaangażowanie i prowadzą do zastosowania bardziej praktycznych planów rozwoju kariery.
Każdy styl DISC reaguje na różne sygnały:
Osoby typu D wymagają krótkich, zorientowanych na wyniki rozmów z jasnymi wynikami.
Osoby typu I najlepiej reagują na entuzjastyczny, nieformalny dialog zorientowany na ludzi.
Osoby typu S preferują spokojne, spójne informacje zwrotne w bezpiecznym środowisku.
Osoby typu C doceniają dobrze przygotowane, logiczne rozmowy poparte danymi.
Krótko mówiąc: kiedy menedżerowie mówią "językiem" stylów DISC swoich zespołów, efektywniej okazują wsparcie i budują lepsze relacje.
5. Tworzenie możliwości rozwoju poprzez projektowanie miejsc pracy
Podczas gdy formalne szkolenia i coaching są niezbędnymi elementami rozwoju każdego pracownika, tak naprawdę znaczna jego część odbywa się podczas pracy – poprzez wykonywane zadania, prowadzone projekty i wyzwania. W tym momencie projektowanie stanowisk pracy staje się kluczowym narzędziem do rozwoju, a DISC oferuje wskazówki do tworzenia ról i rozszerzania możliwości, które są zarówno motywujące, jak i transformujące.
Po dopasowaniu do indywidualnego profilu DISC, stanowiska pracy stają się czymś więcej niż zadaniami — stają się dostosowanym narzędziem rozwojowym. Dopasowując tendencje behawioralne do wyzwań związanych z pracą, organizacje mogą przyspieszyć budowanie umiejętności, jednocześnie utrzymując wysokie zaangażowanie.
Osoby z przewagą typu D mogą przewodzić strategicznym zmianom lub pilotować nowe inicjatywy.
Osoby z przewagą typu I mogą służyć jako ambasadorzy marki, influencerzy zespołu lub facylitatorzy wydarzeń.
Osoby z przewagą typu S mogą przejąć odpowiedzialność za długoterminowe zaangażowanie klienta lub współpracę międzyfunkcyjną.
Osoby z przewagą typu C mogą pracować przy dokumentacji lub optymalizacji zgodności.
Dopasowywanie ludzi do odpowiednich wyzwań nie tylko zwiększa retencję
i zaangażowanie, ale także pomaga stworzyć lepsze plany sukcesji.
Kiedy obowiązki zawodowe są zgodne z tendencjami behawioralnymi:
Pracownicy odczuwają wyższą motywację wewnętrzną, ponieważ praca im "pasuje".
Możemy zminimalizować stres pracowników, ponieważ role nie prowadzą ich do wyjścia w drastyczny sposób z ich strefy komfortu.
Retencja poprawia się, ponieważ pracownicy czują się zauważeni, docenieni i przygotowani do odniesienia sukcesu.
Co więcej, projektowanie stanowisk pracy w oparciu o DISC wspiera planowanie sukcesji. Dzięki zrozumieniu, w czym pracownicy naturalnie się wyróżniają i jak mogą się rozwijać, zespoły HR i menadżerowie mogą tworzyć ukierunkowane ścieżki rozwoju przyszłych liderów, zapewniając gotowość, gdy pojawi się taka możliwość.
6. Rozwój zespołu i mobilność zawodowa
Wartość DISC wykracza daleko poza indywidualne planowanie rozwoju — odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu wysokowydajnych zespołów i umożliwianiu mobilności talentów w całej organizacji. W dzisiejszym dynamicznym środowisku pracy zdolność do tworzenia elastycznych zespołów i możliwość zdobywania doświadczenia w różnych funkcjach ma zasadnicze znaczenie zarówno dla zaangażowania, jak i budowaniu długoterminowej odporności biznesowej.
DISC pomaga zbudować zgrany zespół i ułatwić mobilność w całej organizacji:
Pozwala wykorzystać dane DISC do tworzenia uzupełniających się zespołów o różnych mocnych stronach.
Pomaga zaprojektować programy rotacyjne lub ścieżki mobilności wewnętrznej, które pozwolą pracownikom zapoznać się z rolami poza ich strefą komfortu, jednocześnie szanując ich naturalne predyspozycje.
Pomaga zweryfikować tendencje DISC w różnych działach, aby zidentyfikować braki w talentach.
Takie podejście rozwija bardziej zwinne, wielofunkcyjne talenty i wspiera rozwój przywództwa w całym przedsiębiorstwie.
Wykorzystanie DISC w rozwoju kariery nie polega na szufladkowaniu pracowników – chodzi o to, aby wyposażyć ich w wiedzę i dać liderom narzędzia do skuteczniejszego coachingu. Przekształca rozwój kariery z ogólnego programu w ukierunkowany, motywacyjny i strategiczny proces.
Wprowadzony w przemyślany sposób, DISC staje się czymś więcej niż narzędziem – staje się kompasem kariery, prowadząc pracowników w kierunku rozwoju, który jest nie tylko udany, ale także głęboko satysfakcjonujący.
Komentarze